学校一直让签就业协议怎么办，部分院校为维护政策优惠（如财政拨款、专业增设资格），通过行政手段要求学生签署协议，甚至以“不签协议暂缓毕业”施压。

风险转移与责任限定

跟踪服务成本：协议中约定“学校跟踪服务一年”，实则将后续劳务纠纷风险转嫁企业；

免责条款：对成绩不合格、欠费或受处分学生，协议明确“不安排就业”，规避主体责任。

法律灰色地带操作

利用“三方协议”的非劳动合同属性（不受《劳动合同法》约束），要求学生签署无实质就业内容的虚假协议，实则构成对教育统计数据的操纵。

二、企业视角：用工需求与协议陷阱的博弈

低成本用工渠道

体检费转嫁：企业要求入职体检，费用从学生首月工资扣除；

变相试用期：协议中“就业试用期”常被延长，工资低于法定标准，且解约无需赔偿。

捆绑条款的隐性成本

高额违约金：协议设定5000元违约金上限4，限制学生流动；

劳务费截留：企业支付学校的“人均劳务费”，本质是用工中介费，加重企业负担。

法律风险规避困境

若协议未明确岗位、薪资等核心条款，企业可能面临“事实劳动关系”认定风险，需支付双倍工资（《劳动合同法》第八十二条）。

三、学生视角：权益受损与被动妥协的困局

知情权缺失与选择受限

模糊条款：协议中“根据需要变动委托培养单位”，使学生丧失就业选择权；

维权障碍：协议争议需“提交仲裁”，但学生普遍缺乏法律资源1。

双重法律身份冲突

非劳动者身份：协议期间不建立劳动关系，无法享受社保、工伤待遇；

追溯失效：应届生身份仅存1年，协议拖延导致劳动仲裁超时效。

被迫造假的反噬风险

学生为毕业伪造就业证明，若被企业发现，可能列入征信黑名单或承担欺诈责任。

四、三方协同改进路径

学校：从考核导向转向服务导向

改革评价体系：引入“就业质量指数”（薪资水平、社保覆盖率）替代单纯就业率；

强化法律服务：设立协议审查机制，禁用“违约金超过5000元”等违规条款。

企业：合规用工与长期人才储备

明确权责边界：在协议“备注栏”细化岗位、薪资及转正条件；

共建实习基地：将协议嵌入带薪实习项目，提前锁定人才并降低招聘成本。

学生：理性签约与依法维权

关键条款核查（四必问）：

单位名称与公章是否一致？

试用期是否超6个月？

违约金是否高于5000元？

“备注栏”是否约定薪资？

证据保留与救济途径

录音/邮件留存强制签约证据，向教育厅申诉；

遭遇欠薪或违法解约时，凭工作记录主张事实劳动关系。

结语：打破“纸面就业”的恶性循环

强制协议本质是教育考核异化的产物，亟需通过 “考核去虚向实”（学校）、 “协议透明化”（企业）、 “法治能力提升”（学生）的三维改革，将就业协议从“统计工具”回归“权益保障契约”。唯有如此，才能避免“被就业”一代陷入法律裸奔的困境。

引用来源：

1 就业协议体检费转嫁、违约金条款及仲裁条款；

2 学校就业率考核动机、劳动合同法第82条及仲裁时效；

3 学生应对强制证明策略及申诉路径；

4 三方协议签约风险点及备注栏法律效力。