以就业留用为目的的实习能否构成事实劳动关系

 一、引言

 1.1 实习现象与就业留用目的引出

如今实习已成为大学生们的必经之路，校园里随处可见准备实习或正在实习的学生。实习单位需求多样，学生们怀揣不同目的投入其中。有的只为积累经验，有的则奔着就业留用而去。以就业留用为目的的实习，学生通常会与企业签订相关协议，在企业里承担一定工作任务，期待实习结束后能顺利转正，成为企业的正式员工。

 1.2 问题的提出与重要性

在以就业留用为目的的实习中，一个关键问题浮现而出：这样的实习能否构成事实劳动关系？明确这一问题意义重大。若构成事实劳动关系，实习生便可享受劳动者的诸多权益，如最低工资保障、工伤赔偿等；若不构成，其权益保障则处于模糊地带，易引发劳动纠纷。深入研究此问题，有助于规范实习市场，保护实习生和企业的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。

 二、相关概念界定

 2.1 实习的定义与类型

实习是在实践中学习，是将理论知识应用于实际工作以锻炼能力的过程。从主体看，有职业学校学生实习和普通高校毕业生实习等。职业学校学生实习包括认识实习、跟岗实习和顶岗实习，旨在提升专业技能。普通高校毕业生实习则更多是为了就业积累经验。从目的上分，有教学实习、带薪实习、就业实习等。教学实习侧重理论与实践结合，带薪实习可获得一定报酬，就业实习通常以留用为目标，与企业深度合作，为未来就业铺路。

 2.2 事实劳动关系的认定标准

事实劳动关系是指无书面合同或无效书面合同形成的劳动雇佣关系。其认定要素主要包括：主体资格，用人单位须是合法用工主体，劳动者须符合劳动法规定的年龄和能力等条件；劳动合意，双方存在建立劳动关系的意愿，如口头约定或实际履行劳动义务；劳动行为，劳动者接受用人单位管理，从事其安排的有报酬劳动。依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，可综合工资支付、社会保险、工作证件等证据来认定。

 三、以就业留用为目的实习的特点分析

 3.1 实习目的与就业关联

以就业留用为目的的实习，与就业紧密相连。学生参与此类实习，本质上是将实习作为通往正式就业的桥梁。企业为筛选人才，提前让学生融入工作环境，实习生则全力以赴展现自身能力，期待实习结束后能直接转正。从企业角度看，可降低招聘成本与风险；从学生角度，能提前锁定工作机会，减少就业压力。这种实习让双方有了更明确的预期，使实习成为就业的前奏，为学生从校园到职场的过渡提供了缓冲。

 3.2 实习内容和工作性质

以就业留用为目的的实习，在工作内容上，往往与正式员工相似，承担着具有一定专业性和挑战性的任务，如参与项目开发、市场调研等。工作性质方面，实习生需遵守企业规章制度，接受企业管理和考核，有固定的工作时间安排，且工作成果对企业运营有一定影响。从劳动关系特征来看，这类实习在主体资格、劳动合意和劳动行为等方面，与事实劳动关系存在诸多相似之处，但是否完全符合还需结合具体情况进一步分析。

3.3 实习报酬和福利待遇

在以就业留用为目的的实习中，实习报酬和福利待遇情况多样。一些大企业会提供相对较高的实习工资和完善的福利，如交通补贴、餐饮补贴等；而部分小企业则可能报酬较低，福利较少。实习报酬和福利待遇对劳动关系认定有一定影响。若报酬接近正式员工水平，福利待遇也较为完善，可能更倾向于构成事实劳动关系；反之，则可能难以认定。但这并非唯一标准，还需综合考虑其他因素，如实习的工作性质、管理方式等。

 四、以就业留用为目的实习构成事实劳动关系的案例分析

 4.1 案例介绍

小储是某职业技术学院的在校大学生，2021年7月进入某人力资源服务公司实习，岗位是驻厂工作，主要负责带人面试、复印、录入资料、对接保险购买等事务。2022年5月，小储毕业后在公司留任。毕业前，公司、小储及学校签订了《顶岗实习三方协议书》，约定实习期至其毕业。公司仅为其缴纳了2022年9月和10月的社会保险，双方未签劳动合同。2022年10月16日，小储以公司未签劳动合同且未足额缴社保为由，发送《解除劳动合同通知书》并申请仲裁，要求公司支付未签劳动合同双倍工资差额等。

 4.2 案例分析与判决依据

法院在审理此案时，主要依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》相关规定。从主体资格看，小储毕业后作为完全民事行为能力人，具备劳动者资格，公司是合法用工主体。劳动合意方面，小储毕业后继续在公司工作，公司也接受其劳动，双方存在建立劳动关系的意愿。劳动行为上，小储从事的工作是公司业务的组成部分，遵守公司规章制度，接受管理和考核，有固定工作时间和报酬。综合这些因素，法院认定小储毕业后在公司留任期间，与公司构成了事实劳动关系，公司应支付未签劳动合同双倍工资差额等。

 五、以就业留用为目的实习构成事实劳动关系的争议与难点

 5.1 学生身份与劳动者身份的冲突

以就业留用为目的的实习中，学生身份与劳动者身份存在明显冲突。在校大学生首要任务是学习，承担着学业责任，而劳动者则需全身心投入工作，遵守企业规章制度。从法律角度看，劳动法未直接否定在校大学生劳动者主体资格，但需结合用工形式判断。学生身份使得实习生在劳动关系认定上处于模糊地带，当实习内容与学业冲突，或企业以学生身份为由规避责任时，实习生权益易受侵害，难以被认定为劳动者享受相应保障。

 5.2 实习协议与劳动合同的差异

实习协议与劳动合同在内容和法律效力上有诸多不同。实习协议本质是民事合同，旨在明确实习生与实习单位在实践学习中的权利义务，双方发生纠纷适用合同法等民事法律。劳动合同则是确立劳动者与用人单位劳动关系的依据，受劳动法保护，强制要求包含社保、最低工资等条款。实习协议通常不涉及劳动关系核心要素，如社保缴纳等，而劳动合同则全面规定了劳动者的权益和义务，对劳动者保障更为全面。

 六、结论与建议

 6.1 研究结论总结

以就业留用为目的的实习，在一定条件下可构成事实劳动关系。若实习主体资格合法，双方有建立劳动关系的合意，实习内容、工作性质及报酬等符合劳动关系特征，如小储案例所示，就可能构成事实劳动关系。但也存在学生身份与劳动者身份冲突、实习协议与劳动合同差异等争议与难点，需综合多方面因素谨慎判断。

 6.2 相关建议提出

为规范以就业留用为目的实习的劳动关系，企业应与实习生签订明确的实习协议，详细约定工作内容、报酬、福利等，尽可能向劳动合同看齐。学生要增强法律意识，了解自身权益，实习过程中注意保留工作证据。相关部门应完善法律法规，明确实习生权益保障标准，加强监管，为实习生和企业营造公平、清晰的劳动环境。