就业协议（通常指《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，俗称“三方协议”）的签订是否影响应届生身份，需结合具体政策、就业协议的实际履行情况以及应届生身份的认定标准综合判断。以下是关键分析：

 一、应届生身份的核心认定标准

应届生身份的认定通常以“毕业时间”为基准，而非是否签订就业协议。具体标准包括：

1. 毕业当年：在毕业年份内（如20XX年6月-7月毕业的学生，在20XX年全年通常仍被视为应届生）；

2. 择业期政策：许多地区（如中国多数省份）规定，毕业后2年内未落实工作单位（具体以社保缴纳记录为准）、档案仍保留在原毕业学校或生源地公共就业人才服务机构的毕业生，可按应届生身份对待（即“择业期应届生”）。

 二、就业协议与应届生身份的关系

就业协议本身是毕业生、用人单位、学校三方签订的意向性协议，主要用于统计就业率、办理派遣手续等，其法律性质属于民事合同，**不直接等同于正式劳动合同**。是否影响应届生身份，需分情况讨论：

 1. 签订就业协议但未实际入职/未缴纳社保

- 未建立劳动关系：若仅签订三方协议，但毕业生未到用人单位报到、未签订正式劳动合同、单位未为其缴纳社保，则通常不影响应届生身份。此时三方协议仅是就业意向，未实际履行劳动关系。

- 档案与社保状态：只要档案未从学校转出至单位（仍保留在学校或生源地），且未缴纳社保，多数地区仍认可应届生身份（尤其是择业期内）。

 2. 签订就业协议并实际入职/缴纳社保

- 建立劳动关系：若签订三方协议后，毕业生到单位报到、签订正式劳动合同，且单位为其缴纳社保，则视为已落实工作单位，档案通常会从学校转至单位。此时，即使毕业未满1年，也可能因“已就业”被认定为“非应届生”（尤其在公务员、事业单位等招考中，明确要求“未落实工作单位”）。

- 择业期例外：部分地区的择业期政策规定，毕业后2年内未落实工作单位（以社保缴纳记录为准）仍可按应届生对待。若签订协议后未实际入职（如单位违约未接收），或入职后很快离职且未缴纳社保，则可能仍符合择业期应届生条件。

 三、不同场景下的具体影响

 场景1：仅签三方协议，未入职/未缴社保

- 结论：不影响应届生身份。三方协议是意向性文件，未实际建立劳动关系，档案和社保状态未变，仍可视为应届生（包括择业期应届生）。

 场景2：签三方协议后入职并缴纳社保

- 结论：通常不再属于应届生。社保缴纳记录是判断“是否落实工作单位”的核心依据，多数招考（如公务员、国企校招）明确要求“未缴纳社保”才可报考应届生岗位。

 场景3：签三方协议后单位违约未入职

- 结论：若因单位原因未能实际入职（如解约），且毕业生未缴纳社保、档案仍在学校或生源地，则仍属于应届生（包括择业期应届生）。需注意及时与学校沟通更新就业状态，并解除原三方协议（重新领取新的三方协议）。

 四、关键注意事项

1. 政策地域差异：不同地区对“应届生”的定义可能不同（如部分城市人才引进政策将毕业2年内未就业者视为应届生），需以当地最新政策为准。

2. 招考具体要求：公务员、事业单位等招考中，“应届生”通常指“毕业当年+未落实工作单位”（以社保和档案为依据），需仔细阅读招考公告。

3. 档案与社保状态：判断应届生身份的核心是档案是否在生源地/学校、是否缴纳社保，而非单纯看是否签订三方协议。

 总结

- 仅签三方协议未入职：算应届生（包括择业期应届生）；

- 签三方协议并入职/缴社保：通常不算应届生；

- 签三方后解约未入职：若未缴社保、档案未转出，仍算应届生。

建议毕业生在签订三方协议前明确自身规划，若需保留应届生身份（如备考公务员），需谨慎选择是否提前入职或缴纳社保；若已签订协议但需恢复应届生身份，可尝试与单位协商解约，并确保档案和社保状态符合要求。